Disegni di legge Lavoro Agile Senato

Senato, al via ddl smart working. La relazione di Maurizio Sacconi

Pubblichiamo a seguire la relazione svolta dal Sen. Maurizio Sacconi nella seduta odierna dell’Assemblea del Senato sul disegno di legge n. 2233 in materia di lavoro autonomo e lavoro agile.

Festival del Lavoro 2012Il cambiamento del lavoro inizia ad essere finalmente compreso nella sua profondità. Le nuove tecnologie digitali hanno effetti pervasivi per cui ogni programma orientato a diffonderle, come il recente Industria 4.0 del Governo, non può prescindere dalla relazione biunivoca tra esse ed il mercato del lavoro. Recentemente, il World Economic Forum ha sottolineato come i principali cambiamenti sottesi alla “Grande Trasformazione” del lavoro si produrranno nei prossimi cinque anni e perciò richiedono una immediata strategia al fine di evitare polarizzazione dei benefici professionali e reddituali su una esigua minoranza di lavoratori, disoccupazione di massa, obsolescenza di professionalità e competenze, aggravamento del già marcato disallineamento tra domanda e offerta di lavoro, marginalizzazione dell’Italia nello scenario economico globale. Fattori demografici e inefficienze strutturali nel mercato del lavoro, nella formazione, nella scuola, nell’università con particolare riguardo alla ricerca, nei servizi creditizi e finanziari, collocano l’Italia in una posizione di particolare debolezza nel nuovo scenario di marcato dinamismo e “agilità” che pure dovrebbe essere propizio alle dimensioni delle nostre imprese e ai caratteri originali dei nostri lavoratori e imprenditori. Le tecnologie digitali cambiano la organizzazione della produzione di beni e servizi, e in conseguenza il lavoro, con caratteristiche di velocità e imprevedibilità che non hanno precedenti. Vengono progressivamente abbandonati i modelli organizzativi verticali fondati sulla esecuzione di ordini gerarchicamente impartiti e sul relativo potere di controllo; si affermano relazioni lavorative orizzontali che lasciano spazio alla creatività e alla responsabilità; il lavoro si realizza per cicli, per fasi o per obiettivi; cambia radicalmente il concetto di inquadramento e di mansione staticamente inteso; si smaterializza la postazione fissa, l’orario di lavoro diventa flessibile e talora autogestito; la retribuzione viene definita in modo crescente per risultati. Anche la più recente evoluzione della riflessione manageriale segnala una tendenziale evoluzione delle aziende da organizzazioni economiche finalizzate, anche per espressa definizione codicistica, alla mera produzione o allo scambio di beni e servizi, a vere e proprie learning organization, in cui sono sempre più diffuse figure professionali ibride, a metà tra la ricerca e la gestione del cambiamento nei processi produttivi e organizzativi, che integrano lavoro, apprendimento, ricerca e progettazione generando un elevato valore aggiunto in termini di innovazione nei processi produttivi e/o nei modi di erogare servizi.

Questi tumultuosi cambiamenti, che incidono su imprese e lavoro, non sono solo di tipo economico. Stili di vita, preferenze, esigenze personali e professionali sono in rapida evoluzione. Non più un posto di lavoro per tutta la vita, ma neanche un unico luogo di lavoro durante lo stesso rapporto di lavoro, e neppure un orario fisso. Non poche persone preferiscono esse stesse, oggi, lavorare per obiettivi ed essere conseguentemente valutate sulla produttività e sul risultato raggiunto piuttosto che in base a parametri come l’ora di lavoro e la presenza fisica nei locali aziendali. La mobilità e il cambiamento di lavoro non sono più considerati in negativo ma anche come un passaggio spesso obbligato per acquisire nuove e maggiori competenze. Le tecnologie di nuova generazione non sono altro, in questa dimensione, che uno strumento funzionale a questi profondi mutamenti sociali e culturali aprendo nuove opportunità professionali e occupazionali. L’agilità insomma diventa una caratteristica pervasiva della vita e in essa delle prestazioni lavorative; non si risolve nel solo lavoro a distanza o nel solo incremento della produttività indotto dal risparmio di tempo. Così come la migliore conciliazione tra tempo di lavoro e tempo di famiglia non è l’unico potenziale beneficio per il lavoratore. Si tratta quindi non di fissare i cambiamenti immaginando di codificarli in nuove norme, destinate ad essere sempre incapaci di comprendere una realtà dalle molte sfaccettature e in rapido divenire, ma di individuare strumenti duttili, utili ad accompagnare l’impiego delle tecnologie in modo che esprimano tutti i vantaggi potenziali per i lavoratori e per le imprese. Per questo le norme devono essere semplici e certe. Una soft regulation di tipo promozionale con rinvio all’accordo diretto tra datore di lavoro e lavoratore delle modalità specifiche con cui le parti si adattano reciprocamente. La libera contrattazione collettiva, soprattutto di prossimità, potrà sempre offrire una utile cornice. Necessario sarà però anche un piano straordinario di alfabetizzazione digitale, utilizzando i fondi interprofessionali, con lo scopo di riqualificare i molti lavoratori che in Italia sono stati a lungo occupati nelle attività ripetitive della tradizionale produzione manifatturiera e che devono ora transitare verso nuove professioni.

In questo contesto, le forme autonome di lavoro hanno fortemente subito le conseguenze della crisi economica, costituendo il corpo sociale che più ha vissuto processi di impoverimento relativo, e nel presente vivono una condizione di fragilità accentuata dalla elevata pressione fiscale e regolatoria nonché dalla mancanza di un’architettura complessiva di sostegno e di protezione. Non si tratta di partire dal presupposto che i titolari di partita IVA siano involontariamente tali e perciò aspiranti alla subordinazione, definendo in conseguenza le tutele, ma di individuare soluzioni che consentano loro di assorbire gli eventi negativi attraverso forme di protezione compatibili con la natura autonoma, di essere soggetti ad una tassazione più equa e ad una regolazione semplice, di essere maggiormente protetti dalla legge nei rapporti contrattuali, di poter valorizzare le capacità professionali attraverso investimenti detassati nella continua riqualificazione delle competenze, la possibilità di partecipare, anche in forma associata, ai bandi di gara e la stessa capacità, quando organizzate in ordini, di svolgere funzioni di pubblico interesse in una logica sussidiaria. Dobbiamo comunque considerare le possibilità di consolidamento e sviluppo tanto delle professioni ordinistiche quanto di quelle non ordinistiche. Alcuni rilevanti profili, pure oggetto di esame in Commissione, sono stati rinviati alla legge di stabilità in ragione degli oneri che comportano. Ci si riferisce ad alcune misure in materia tributaria come una definizione più certa della “autonoma organizzazione” ai fini del pagamento dell’Irap o il definitivo superamento degli studi di settore con modalità premiali della affidabilità fiscale, alla riduzione dell’aliquota previdenziale, al superamento o alla riorganizzazione in termini trasparenti della stessa gestione separata presso l’Inps, alla definizione certa della possibilità di partecipare dei Confidi e di avere le relative garanzie. Così come si dovranno individuare modi di regolare le prestazioni che si appoggiano alle piattaforme digitali per garantire gli utenti circa la qualità dei servizi ricevuti e gli stessi collaboratori circa la equità della remunerazione.

Ci diceva Marco Biagi che “.. la stessa terminologia adottata nella legislazione lavoristica (es. «posto di lavoro») appare del tutto obsoleta. Assai più che semplice titolare di un «rapporto di lavoro», il prestatore di oggi e, soprattutto, di domani, diventa un collaboratore che opera all’interno di un «ciclo». Si tratti di un progetto, di una missione, di un incarico, di una fase dell’attività produttiva o della sua vita, sempre più il percorso lavorativo è segnato da cicli in cui si alternano fasi di lavoro dipendente ed autonomo, in ipotesi intervallati da forme intermedie e/o da periodi di formazione e riqualificazione professionale”. Ne deriverebbe quindi l’esigenza di uscire dal vecchio e pesante impianto regolatorio del lavoro, figlio del vecchio mondo, attraverso un Testo Unico disegnato sul “suo” Statuto dei Lavori, rivolto cioè a regolare in modo essenziale tutti i lavori con poche norme inderogabili fondate sui principi costituzionali e comunitari, tutele proporzionate alla effettiva fragilità socioeconomica in ogni tipo di prestazione e principalmente rivolte alla occupabilita’, molto rinvio alla contrattazione di prossimità, anche individuale, o al rapporto specifico tra committente e prestatore per la reciproca adattabilità tra le parti.

In attesa di una ambiziosa e duratura sintesi, la disciplina del lavoro ha tuttavia bisogno di ulteriori misure urgenti per il sostegno alle libere professioni e lo sviluppo del lavoro “agile”. Il provvedimento che giunge oggi all’esame dell’assemblea e’ la sintesi del ddl di Governo n.2233, collegato alla legge di Stabilità 2016, e del ddl a mia prima firma n. 2229. La Commissione ha svolto, nei limiti delle risorse disponibili, un buon lavoro di sintesi in un clima cooperativo. Per questa ragione auspico che l’aula voglia confermare sostanzialmente il testo prodotto rinviando ad altri strumenti normativi gli ulteriori interventi che gli ordini del giorno potrebbero indicare.

 

Il testo della Commissione

Entrando nello specifico dei suoi contenuti, esso concerne i rapporti di lavoro autonomo (Capo I) ed il lavoro agile, definito “quale modalità specifica di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato” (Capo II), oltre alle disposizioni finali (di cui al Capo III).

Le norme di cui al Capo I si applicano, ai sensi dell’articolo 1, ai rapporti di lavoro autonomo, definito dall’articolo 2222 del codice civile, ivi richiamato, come quelli derivanti dai contratti con cui il lavoratore si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Con una riformulazione approvata in Commissione si è specificato che sono compresi anche i lavoratori autonomi i cui rapporti (rientranti nella nozione suddetta) siano inquadrati in una delle tipologie contrattuali di cui al libro IV del codice civile. Sono esplicitamente esclusi dal presente ambito di applicazione gli imprenditori, ivi compresi i piccoli imprenditori[1].

L’articolo 2 estende, in quanto compatibili, alle transazioni commerciali[2] tra lavoratori autonomi ed imprese o tra lavoratori autonomi o – ipotesi aggiunta nel corso dell’esame in Commissione – tra lavoratori autonomi e pubbliche amministrazioni le norme di tutela di cui al decreto legislativo 9 ottobre 2002, n. 231, vigenti per le transazioni commerciali tra imprese ovvero tra imprese e pubbliche amministrazioni e relative alla tutela contro i ritardi nei pagamenti[3] e, tra l’altro, alla relativa maturazione di interessi. L’estensione di cui all’articolo 2 fa salve le eventuali disposizioni più favorevoli.

Il comma 1 dell’articolo 3 sancisce che sono abusive e prive di effetto le clausole che attribuiscano al committente la facoltà di modificare unilateral-mente le condizioni del contratto o, nel caso di contratto avente ad oggetto una prestazione continuativa, di recedere da esso senza congruo preavviso, nonché le clausole mediante le quali le parti concordino termini di pagamento superiori a sessanta giorni dalla data del ricevimento, da parte del committente, della fattura o della richiesta di pagamento. Si ricorda che l’art. 4 del citato decreto legislativo  n. 231 del 2002, e successive modificazioni, prevede termini diversi a seconda che la transazione commerciale sia tra imprese oppure tra impresa e pubblica amministrazione; in sintesi, l’ipotesi di termini superiori a sessanta giorni è ammessa nel caso di transazioni commerciali tra imprese, purché il termine non sia gravemente iniquo per il creditore e sia pattuito espressamente.

Il successivo comma 2 dell’articolo 3 afferma che è abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta.

Nelle ipotesi di violazioni delle norme di cui ai commi 1 e 2, il lavoratore autonomo ha diritto al risarcimento del danno (comma 3), anche – come specificato dalla modifica introdotta un Commissione – mediante l’eventuale promozione di un tentativo di conciliazione presso gli organismi abilitati. In ogni caso, dal momento che il comma 1 recita che le clausole ivi descritte sono prive di effetto, si desume che la quota di giorni eccedente i sessanta non rileva ai fini del computo degli interessi di cui al citato decreto legislativo n. 231.

Il comma 4 – aggiunto anch’esso nel corso dell’esame in Commissione – estende ai lavoratori autonomi, in quanto compatibile, la disciplina di tutela di cui all’art. 9 della legge 18 giugno 1998, n. 192, e successive modificazioni, relativa all’abuso, da parte di una o più imprese, dello stato di dipendenza economica (dalla medesima o dalle medesime)[4], nel quale si trova un’impresa cliente o fornitrice. In base a quest’ultima disciplina, il patto attraverso il quale si concreti l’abuso è nullo ed il giudice ordinario è competente per le relative azioni (di nullità, inibitorie e per il risarcimento dei danni); l’abuso “può anche consistere nel rifiuto di vendere o nel rifiuto di comprare, nella imposizione di condizioni contrattuali ingiustificatamente gravose o discriminatorie, nella interruzione arbitraria delle relazioni commerciali in atto”. Inoltre, l’Autorità garante della concorrenza e del mercato, qualora ravvisi che un abuso abbia rilevanza per la tutela della concorrenza e del mercato, può procedere a diffide e sanzioni[5].

L’articolo  4  prevede che i diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali ed a invenzioni realizzati nell’esecuzione del contratto spettino al lavoratore autonomo, fatta salva l’ipotesi in cui l’attività inventiva sia prevista come oggetto del contratto e a tale scopo compensata.

Si ricorda che, per i lavoratori dipendenti, i diritti di utilizzazione economica in oggetto spettano invece al datore di lavoro, sempre che gli apporti originali e le invenzioni siano state fatte nell’esecuzione del contratto di lavoro[6].

L’articolo 5 – inserito dalla 11a Commissione – reca una delega al Governo per la determinazione degli atti pubblici che possano essere rimessi anche alle professioni ordinistiche (in relazione al carattere di terzietà di queste ultime), ivi compresi atti inerenti alla deflazione del contenzioso giudiziario e (anche mediante norme di semplificazione e l’istituzione del fascicolo del fabbricato) alla certificazione dell’adeguatezza dei fabbricati alle norme di sicurezza ed energetiche. Valuti l’assemblea se, in relazione ai tragici eventi del sisma e al conseguente impegno politico assunto per una maggiore prevenzione, rinviare a quella sede l’esame del fascicolo del fabbricato. La delega (per la quale sono poste le clausole di invarianza degli oneri a carico della finanza pubblica) deve essere esercitata entro dodici mesi dall’entrata in vigore della presente legge e ha come finalità generali la semplificazione dell’attività delle amministrazioni pubbliche e la riduzione dei tempi di produzione degli atti pubblici.

L’articolo 6, introdotto anch’esso dalla Commissione, reca una delega al Governo per la definizione della possibilità per gli enti di previdenza di diritto privato, che gestiscono forme relative a professionisti iscritti ad ordini o a collegi, di attivare, anche in forma associata, ove autorizzati dagli organi di vigilanza, oltre a prestazioni complementari di tipo previdenziale e socio-sanitario, altre prestazioni sociali, finanziate da apposita contribuzione, con particolare riferimento agli iscritti che abbiano subito una significativa riduzione del reddito professionale per ragioni non dipendenti dalla propria volontà o che siano stati colpiti da gravi patologie. La delega (per la quale sono poste le clausole di invarianza degli oneri a carico della finanza pubblica) deve essere esercitata (su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze) entro dodici mesi dall’entrata in vigore della presente legge e ha come finalità generale il rafforzamento delle prestazioni di sicurezza e di protezione sociale dei professionisti.

Anche l’articolo 7 è stato inserito dalla 11a Commissione. I commi 1 e 2 di tale articolo dispongono, con decorrenza dal periodo di imposta in corso al 31 dicembre 2016, l’esclusione dal reddito imponibile ai fini IRPEF (e, di conseguenza, ai fini della contribuzione previdenziale) del lavoratore autonomo: 1) di tutte le spese, relative all’esecuzione di un incarico conferito e sostenute direttamente dal committente – esclusione già attualmente prevista per le prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande acquistate direttamente da parte del committente -; 2) delle spese relative a prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande sostenute dal lavoratore autonomo per l’esecuzione di un incarico ed addebitate analiticamente in capo al committente[7] .

I commi da 3 a 7 del presente articolo 7 modificano la disciplina del congedo parentale per le lavoratrici ed i lavoratori autonomi iscritti alla cosiddetta Gestione separata INPS (e non iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria né titolari di trattamento pensionistico)[8]. In merito, la normativa vigente riconosce, per le donne, un trattamento economico per congedo parentale (a carico della Gestione separata INPS), limitatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino (ovvero, in caso di adozione o di affidamento, entro il primo anno di ingresso in famiglia) e sempre che sussista il requisito di 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti i due mesi anteriori alla data del parto[9]; si ricorda che la misura del trattamento economico è pari, per ogni giornata, al 30 per cento di 1/365 del reddito assunto a riferimento per la corresponsione dell’indennità di maternità per le medesime lavoratrici[10].

Le nuove norme decorrono dal 2017 (commi 3 e 7). Esse, in primo luogo, elevano il limite di durata da 3 a 6 mesi, subordinando il diritto (anche per i primi 3 mesi) alla condizione che i trattamenti economici per congedo parentale fruiti da entrambi i genitori, anche in altre gestioni previdenziali, non superino, complessivamente, il limite di 6 mesi (commi 3 e 5). In secondo luogo, si estende (commi 3 e 4) – in termini analoghi all’articolo 9 del disegno di legge originario – il diritto al suddetto trattamento economico – fermo restando il limite complessivo di 6 mesi -, con riferimento al secondo e terzo anno di vita del bambino, a condizione che risultino accreditate 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di congedo parentale. In terzo luogo, si estende l’istituto all’iscritto padre (commi 3 e 5). Il comma 6 specifica che le nuove norme (così come le attuali[11]) concernono anche i casi di adozione o di affidamento preadottivo.

Il successivo comma 8 concerne la disciplina dell’indennità di malattia per gli iscritti alla suddetta Gestione separata INPS (e non iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria né titolari di trattamento pensionistico)[12]. Tale indennità (a carico della stessa Gestione) è attualmente riconosciuta, secondo la disciplina di cui al D.M. 12 gennaio 2001, per i casi di degenza ospedaliera (in particolare, per ogni giornata di degenza presso strutture ospedaliere pubbliche e private accreditate dal Servizio sanitario nazionale ovvero per ogni giornata di degenza, autorizzata o riconosciuta dal Servizio stesso, presso strutture ospedaliere estere). Il presente comma 8 estende il diritto ai periodi di malattia “certificata come conseguente a trattamenti terapeutici di malattie oncologiche” nonché, secondo le modifiche aggiunte nel corso dell’esame in Commissione, ai periodi di gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti o che comunque comportino un’inabilità lavorativa temporanea del 100 per cento.

L’articolo 8 sostituisce l’attuale regime di deducibilità dalla base imponibile IRPEF  (e, di conseguenza, ai fini della contribuzione previdenziale) di alcune spese inerenti alla formazione dei lavoratori autonomi con un complesso di norme, che ammettono, in vari termini, la deduzione sia di spese di formazione sia di altre tipologie di spese dei lavoratori autonomi. Il regime vigente consente la deduzione per le spese di partecipazione a “convegni, congressi e simili o a corsi di aggiornamento professionale”, incluse quelle di viaggio e soggiorno, nella misura del 50 per cento del loro ammontare.

La disciplina sostitutiva di cui all’articolo 8 ammette invece:

1) l’integrale deduzione, entro il limite annuo di 10.000 euro, delle spese per l’iscrizione a master e a corsi di formazione o di aggiornamento professionale nonché le spese di iscrizione a convegni e congressi – rispetto alla norma vigente, tra l’altro, si esclude la deducibilità delle spese di viaggio e di soggiorno o comunque delle spese di partecipazione diverse dall’iscrizione -;

2) l’integrale deduzione, entro il limite annuo di 5.000 euro, delle “spese sostenute per i servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamento, ricerca e sostegno all’auto-imprenditorialità”, mirati a “sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle condizioni del mercato del lavoro” ed erogati dai centri per l’impiego o dai soggetti accreditati a svolgere funzioni e compiti in materia di politiche attive per il lavoro;

3) l’integrale deduzione degli oneri sostenuti per la garanzia contro il mancato pagamento delle prestazioni (di lavoro autonomo), fornita da forme assicurative o di solidarietà.

L’articolo 9 dispone che i centri per l’impiego ed i soggetti autorizzati alle attività di intermediazione in materia di lavoro si dotino, in ogni sede aperta al pubblico, di uno sportello dedicato al lavoro autonomo, il quale (senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica) raccolga le domande e le offerte di lavoro autonomo, consentendo l’accesso alle relative informazioni ai professionisti ed alle imprese che ne facciano richiesta, e fornisca le indicazioni inerenti alle procedure per l’avvio di attività autonome, per le eventuali trasformazioni e per l’accesso a commesse ed appalti pubblici, nonché quelle relative alle opportunità di credito ed alle agevolazioni pubbliche nazionali e locali. In base alle norme aggiunte dalla 11a Commissione, lo sportello in oggetto può essere costituito anche stipulando convenzioni non onerose con: gli ordini nonché i collegi professionali; le associazioni delle professioni non organizzate in ordini o collegi e le associazioni che rappresentano forme aggregative delle suddette associazioni, purché siano assicurati gli elementi informativi di cui all’articolo 4, comma 1, e all’articolo 5 della legge 14 gennaio 2013, n. 4; le associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale dei lavoratori autonomi (ivi compresi i lavoratori autonomi appartenenti a categorie non organizzate mediante albi professionali). L’elenco dei soggetti convenzionati è pubblicato sul sito internet dell’ANPAL (Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro). Si demanda, inoltre, ad un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali la definizione delle modalità di trasmissione all’ANPAL delle convenzioni e degli statuti dei soggetti convenzionati.

In base al comma 4, inserito dalla 11a Commissione, i centri per l’impiego, ai fini dello svolgimento in favore di lavoratori autonomi disabili delle attività di informazione e supporto in esame, si avvalgono dei servizi pubblici per l’inserimento lavorativo dei disabili (di cui all’art. 6 della legge 12 marzo 1999, n. 68, e successive modificazioni).

L’articolo 10, introdotto nel corso dell’esame in Commissione, reca una delega al Governo per il riassetto delle disposizioni vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute dei lavoratori applicabili agli studi professionali. La delega (per la quale sono poste le clausole di invarianza degli oneri a carico della finanza pubblica) deve essere esercitata entro un anno dall’entrata in vigore della presente legge, sulla base dei seguenti principi e criteri direttivi: l’individuazione delle misure di prevenzione e protezione idonee a garantire la tutela della salute e sicurezza delle persone che svolgono negli studi professionali, con o senza retribuzione e anche al fine di apprendere un’arte, un mestiere o una professione, attività lavorativa – previa identificazione delle condizioni in presenza delle quali i rischi per la salute e sicurezza negli studi professionali siano da equiparare a quelli nelle abitazioni -; la determinazione di misure tecniche ed amministrative di prevenzione compatibili con le caratteristiche gestionali ed organizzative degli studi professionali; la semplificazione degli adempimenti meramente formali in materia di salute e sicurezza negli studi professionali, anche per mezzo di forme di unificazione documentale; la riformulazione e la razionalizzazione dell’apparato sanzionatorio, amministrativo e penale (per la violazione delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro negli studi professionali), avuto riguardo ai poteri del soggetto contravventore e alla natura sostanziale o formale della violazione.

I commi 1 e 4 dell’articolo 11 richiedono che le amministrazioni pubbliche (senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica) promuovano, in qualità di stazioni appaltanti, la partecipazione dei lavoratori autonomi agli appalti pubblici, nonché, come specificato da una modifica approvata in Commissione, ai bandi per l’assegnazione di incarichi personali di consulenza o ricerca, in particolare favorendo l’accesso dei suddetti lavoratori alle informazioni relative alle gare pubbliche, anche attraverso gli sportelli di cui al precedente articolo 9, e la loro partecipazione alle procedure di aggiudicazione.

Il comma 2 dell’articolo 11 estende a tutti i lavoratori autonomi – sopprimendo, peraltro, ogni limite temporale – il principio di equiparazione alle piccole e medie imprese, ai fini dell’accesso ai piani operativi regionali e nazionali, finanziati con i fondi strutturali europei. In base alla norma attualmente vigente (oggetto di abrogazione da parte del medesimo comma 2), il principio di equiparazione alle piccole e medie imprese concerne, con riferimento ai piani operativi finanziati con i fondi strutturali europei inerenti al periodo 2014-2020, i “liberi professionisti”, “espressamente individuati dalle Linee d’azione per le libere professioni del Piano d’azione imprenditorialità 2020”.

Il successivo comma 3, inserito dalla Commissione, riconosce ai soggetti che svolgano attività professionale, a prescindere dalla forma giuridica rivestita, le possibilità, ai fini della partecipazione ai bandi e dell’assegnazione di incarichi e appalti privati: di costituire reti di esercenti la professione e di partecipare (nella conseguente forma di reti miste) alle reti di imprese (di cui all’articolo 3, commi 4-ter e seguenti, del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, e successive modificazioni), con accesso alle relative provvidenze in materia; di costituire consorzi stabili professionali; di costituire associazioni temporanee professionali, secondo la disciplina, in quanto compatibile, sui raggruppamenti temporanei di operatori economici di cui all’art. 48 del decreto legislativo 18 aprile 2016, n. 50.

L’articolo 12 riguarda il trattamento di maternità relativo alle lavoratrici autonome iscritte alla cosiddetta Gestione separata INPS (e non iscritte ad altra forma pensionistica obbligatoria né titolari di trattamento pensionistico)[13]. La novella di cui al presente articolo sopprime, ai fini del trattamento di maternità spettante (a carico della Gestione separata INPS) per i due mesi precedenti la data del parto e per i tre mesi successivi, il requisito dell’effettiva astensione dall’attività lavorativa. Si ricorda che la misura dell’indennità di maternità è pari, per ogni giornata, all’80 per cento di 1/365 del reddito di riferimento[14].

Il comma 1 dell’articolo 13 prevede il diritto, per i lavoratori autonomi che prestino la loro attività in via continuativa per il committente, alla conservazione del rapporto di lavoro – con sospensione del medesimo e senza diritto al corrispettivo -, per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare, in caso di gravidanza, malattia o infortunio; la riformulazione operata dalla Commissione ha specificato che la sospensione ha luogo su richiesta del prestatore e che la medesima non è riconosciuta qualora venga meno l’interesse del committente.

Il comma sembra definire un nuovo quadro normativo, in relazione alla soppressione dell’istituto del lavoro a progetto (il quale rientrava nella figura più generale della collaborazione in forma coordinata e continuativa) e della relativa disciplina sui profili in oggetto, posta dall’art. 66 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (articolo che è stato abrogato dall’art. 52 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81). Quest’ultima prevedeva che la malattia o l’infortunio del collaboratore a progetto comportassero il diritto alla sospensione del rapporto contrattuale (senza erogazione del corrispettivo) per un periodo non superiore ad un sesto della durata stabilita nel contratto, qualora essa fosse determinata, ovvero non superiore a trenta giorni, per i contratti di durata determinabile; tali sospensioni non davano diritto a proroghe della durata del rapporto. Per la gravidanza, il diritto alla sospensione (sempre senza erogazione del corrispettivo) poteva comportare una proroga della durata del rapporto per un periodo di centottanta giorni (salva più favorevole disposizione del contratto individuale).

Il comma 2 – inserito dalla Commissione – esplicita la possibilità, previo consenso del committente, di alcune forme di sostituzione, parziale o totale, delle lavoratrici autonome, per il caso di maternità.

Il comma 3 dello stesso articolo 13 introduce il diritto alla sospensione del pagamento dei contributi previdenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, per i casi di malattia o infortunio di gravità tale da impedire lo svolgimento dell’attività lavorativa per oltre sessanta giorni. La sospensione è ammessa per l’intera durata della malattia o dell’infortunio fino ad un massimo di due anni, decorsi i quali il lavoratore è tenuto a versare i contributi ed i premi maturati durante il periodo di sospensione, in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di sospensione.

La lettera a) dell’articolo 14, comma 1, modifica la nozione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa posta, ai fini dell’inclusione dei medesimi nell’àmbito del rito speciale per le controversie in materia di lavoro, dal codice di procedura civile. La novella sembra avere un carattere esclusivamente formale di coordinamento della nozione con la riforma delle definizioni dei contratti di lavoro subordinato e di collaborazione, operata con l’art. 2 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81[15]. Si ricorda che, in ogni caso, la nozione stabilita dal codice di procedura civile non rileva ai fini fiscali e previdenziali[16].

La successiva lettera b) estende ai lavoratori autonomi il principio di idoneità degli estratti autentici delle scritture contabili come prova scritta ai fini dell’ammissibilità del procedimento giurisdizionale sommario di ingiunzione. In base alla disciplina oggetto di estensione, attualmente vigente solo in favore delle imprese (con esclusione degli imprenditori agricoli), per i crediti relativi a somministrazioni di merci e di danaro nonché a prestazioni di servizi sono prove scritte idonee al fine suddetto gli estratti autentici delle scritture contabili, purché bollate e vidimate nelle forme di legge e regolarmente tenute, nonché gli estratti autentici delle scritture contabili prescritte dalla legislazione tributaria, purché siano tenute con l’osservanza delle norme stabilite per le medesime.

Il Capo II introduceanche con riferimento al pubblico impiego, in quanto le norme siano compatibili (articolo 15, comma 3) – una disciplina del lavoro agile, allo scopo di incrementare “la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” (articolo 15, comma 1). Esso non va confuso con il lavoro a distanza per il quale esiste una specifica disciplina europea.

Il lavoro agile è quindi una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato” – non una nuova tipologia contrattuale – e, come ridefinito dalla 11a Commissione, si caratterizza per il possibile impiego delle tecnologie digitali nell’ambito di forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La prestazione può essere quindi eseguita in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro, giornaliero e settimanale, derivanti dalla disciplina legislativa e dalla contrattazione collettiva, nonché dall’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno (dei locali aziendali). E’ l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore a disciplinarne gli specifici contenuti in relazione al concreto contesto in cui si svolge, con particolare attenzione al diritto di continuo accesso alle abilità e alle competenze che evolvono nonché al diritto alla disconnessione. La più ampia definizione della commissione fa quindi riferimento a quello che nella saggistica e’ chiamato smartworking. Se oggi esso si riferisce a limitati segmenti del mercato del lavoro, e’ ragionevole prevedere che, con progressione geometrica, tutti i lavori finiranno presto per assumere in tutto o in parte quelle caratteristiche.

I commi da 2 a 5 dell’articolo 15 recano alcune norme di conferma e di chiusura, nonché la clausola di invarianza degli oneri di finanza pubblica.

In base all’articolo 16, comma 1, l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto, secondo la modifica della Commissione, “ai fini della regolarità amministrativa e della prova”. La modifica è stata operata anche in base alla considerazione che la nullità dell’accordo orale avrebbe potuto creare problemi – per esempio, di natura disciplinare – al lavoratore non presente sul luogo di lavoro. L’accordo deve definire i profili indicati dall’articolo 16, comma 1, e dall’articolo 18. Tali profili concernono, in particolare, i tempi di riposo e, con riferimento alla prestazione all’esterno dei locali, i poteri direttivo e di controllo del datore di lavoro, gli strumenti impiegati dal dipendente, le condotte che diano luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari; con un’integrazione operata dalla  Commissione all’articolo 16, comma 1, si è previsto, riguardo ai tempi di riposo, che l’accordo definisca le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. L’accordo sul lavoro agile può essere a termine o a tempo indeterminato. In quest’ultimo caso, il recesso (non dal rapporto di lavoro, bensì dalla modalità specifica di lavoro agile) può avvenire secondo la disciplina di cui al comma 2 dell’articolo 16; il recesso è ammesso, nell’ipotesi di giustificato motivo, anche per l’accordo a termine. Un’integrazione operata dalla  Commissione ha introdotto un termine di preavviso minimo più elevato in favore dei lavoratori disabili (che rientrino nelle nozioni di lavoratori disabili individuate dalla disciplina del collocamento obbligatorio[17]) per il recesso, da parte del datore di lavoro, dall’accordo a tempo indeterminato (in mancanza di un giustificato motivo), “al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore”.

L’articolo 17 specifica che il prestatore di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda; che (in base al comma 2, introdotto in sede di esame in  Commissione) l’accordo sul lavoro agile può riconoscere il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

L’originario articolo 17 del disegno di legge è stato soppresso dalla  Commissione: tale articolo specificava che il datore di lavoro deve adottare misure atte a garantire la protezione dei dati impiegati ed elaborati dal dipendente durante la prestazione in modalità di lavoro agile e che il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza gli strumenti tecnologici messi a disposizione da parte del datore di lavoro ed è responsabile della riservatezza dei dati cui può accedere tramite l’uso di tali strumenti.

In base al comma 1 dell’articolo 19, il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del prestatore di lavoro agile e consegnare al dipendente, nonché – come aggiunto nel corso dell’esame in Commissione – al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta, nella quale siano individuati i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Obbligo forse eccessivo se nell’anno seguente non intervengono modifiche dei rischi prevedibili. Il disegno di legge non prevede peraltro una sanzione specifica per tale obbligo.

Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali (comma 2 dell’articolo 19).

Ai sensi del comma 1 dell’articolo 20, l’accordo scritto sulla modalità di lavoro agile rientra tra gli atti da comunicare in via obbligatoria al centro per l’impiego competente per territorio.

Il successivo comma 2 fa salva l’applicazione delle norme in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali che trovino applicazione con riferimento ai rischi specifici derivanti dalla prestazione interessata dall’accordo in oggetto.

Il comma 3 definisce i termini di applicazione per la prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (secondo la modalità del lavoro agile) della tutela contro gli infortuni in itinere, derivante dall’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Si prevede che la tutela sia operante qualora il luogo per lo svolgimento della suddetta prestazione lavorativa sia stato scelto in base ad esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e la scelta risponda a criteri di ragionevolezza.

L’originario articolo 20 del disegno di legge è stato soppresso dalla Commissione lavoro perché ritenuto ultroneo in quanto la contrattazione collettiva non e’ mai impedita di offrire una cornice agli accordi tra datore di lavoro e lavoratore.

Infine, i commi 1 e 2 dell’articolo 21 provvedono alla stima degli oneri finanziari derivanti dal presente disegno di legge ed alla relativa copertura finanziaria. Gli oneri (che derivano dagli articoli 7, 8, 12 e 13) sono quantificati nel comma 2.

Ai fini della copertura, si prevedono:  

una riduzione della dotazione del fondo per “favorire la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato a tempo indeterminato”. Tale fondo è stato istituito (nello stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali) dall’articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, ed ha una dotazione finanziaria di 10 milioni di euro per il 2016 e di 50 milioni annui a decorrere dal 2017. La riduzione è disposta nelle misure indicate nella lettera a) del comma 2, mentre il precedente comma 1 provvede ad un rifinanziamento del medesimo fondo, anche ai fini di assicurare la capienza delle dotazioni per la copertura suddetta;

una riduzione della dotazione del fondo istituito precipuamente per l’esercizio delle deleghe (cosiddetto jobs act) di cui alla L. 10 dicembre 2014, n. 183 (fondo di cui all’art. 1, comma 107, della L. 23 dicembre 2014, n. 190) La riduzione è disposta nelle misure indicate nel comma 1;

una riduzione, nella misura di 0,18 milioni di euro per il 2017, del Fondo per interventi strutturali di politica economica;

una riduzione, nella misura di 5 milioni di euro per il 2017, dell’accantonamento relativo al Ministero del lavoro e delle politiche sociali del fondo speciale di parte corrente (fondo destinato alla copertura degli oneri derivanti dai provvedimenti legislativi che si prevede possano essere approvati nel triennio di riferimento).

I commi da 3 a 5 recano clausole di monitoraggio e salvaguardia finanziari,  mentre il comma 6 reca una clausola contabile finale.

Ai sensi dell’articolo 22, la presente legge entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.

Note

[1] Si ricorda che, in base all’art. 2083 del codice civile, sono piccoli imprenditori i coltivatori diretti del fondo, gli artigiani, i piccoli commercianti e coloro che esercitano un’attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti della famiglia.

[2] Per transazioni commerciali si intendono – ai fini della disciplina richiamata dal presente articolo 2 – i contratti, comunque denominati, che comportino, in via esclusiva o prevalente, la consegna di merci o la prestazione di servizi contro il pagamento di un prezzo. Tale nozione comprende, in ogni caso, “i contratti di appalto o di concessione aventi per oggetto l’acquisizione di servizi, o di forniture, ovvero l’esecuzione di opere o lavori, posti in essere dalle stazioni appaltanti, dagli enti aggiudicatori, dai soggetti aggiudicatori” (ai sensi della norma di interpretazione autentica di cui all’art. 24, comma 1, della L. 30 ottobre 2014, n. 161).

[3] La tutela concerne tutti i pagamenti effettuati a titolo di corrispettivo in una transazione commerciale.

[4] Secondo la disciplina in oggetto, lo stato di dipendenza economica è costituito dalla situazione in cui un’impresa sia in grado di determinare, nel rapporto contrattuale, un “eccessivo squilibrio di diritti e di obblighi”; la dipendenza economica è valutata tenendo conto anche della reale possibilità per la parte che abbia subito l’abuso di reperire sul mercato alternative soddisfacenti.

[5] Diffide e sanzioni di cui all’art. 15 della L. 10 ottobre 1990, n. 287, e successive modificazioni.

[6] Cfr. l’art. 2590 del codice civile (la giurisprudenza ha interpretato nel senso che il diritto del lavoratore dipendente, ivi sancito, non riguarda i profili di utilizzazione economica), l’art. 12-bis della L. 22 aprile 1941, n. 633, e successive modificazioni, ed il codice della proprietà industriale, di cui al D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 (in particolare, gli artt. 38 e 64, e successive modificazioni, nonché gli articoli che fanno rinvio a quest’ultimo).

[7] Resta ferma, per le altre spese relative a prestazioni alberghiere e a somministrazioni di alimenti e bevande, sostenute dal lavoratore autonomo, la deducibilità nella misura del 75 per cento e, in ogni caso, per un importo complessivamente non superiore al 2 per cento dell’ammontare dei compensi percepiti nel periodo d’imposta.

[8] I soggetti interessati sono costituiti da titolari di contratti di collaborazione e lavoratori autonomi, appartenenti a categorie per le quali non siano previste specifiche forme pensionistiche obbligatorie. Per la relativa disciplina attuale del congedo parentale, cfr. l’art. 1, comma 788, della L. 27 dicembre 2006, n. 296, e l’art. 24, comma 26, del D.L. 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla L. 22 dicembre 2011, n. 214.

[9] Requisito di cui all’art. 1, comma 2, del D.M. 4 aprile 2002.

[10] Il reddito di riferimento (ai sensi dell’art. 4 del D.M. 4 aprile 2002) è quello derivante dall’attività di collaborazione coordinata e continuativa o libero professionale, utile ai fini contributivi, nei dodici mesi precedenti l’inizio del periodo oggetto dell’indennità di maternità.

[11] Cfr. l’art. 1, comma 788, ottavo periodo, della L. 27 dicembre 2006, n. 296.

[12] I soggetti interessati sono costituiti da titolari di contratti di collaborazione e lavoratori autonomi, appartenenti a categorie per le quali non siano previste specifiche forme pensionistiche obbligatorie.

[13] I soggetti interessati sono costituiti da titolari di contratti di collaborazione e lavoratori autonomi, appartenenti a categorie per le quali non siano previste specifiche forme pensionistiche obbligatorie.

[14] Il reddito di riferimento (ai sensi dell’art. 4 del D.M. 4 aprile 2002) è quello derivante dall’attività di collabora-zione coordinata e continuativa o libero professionale, utile ai fini contributivi, nei dodici mesi precedenti l’inizio del periodo oggetto dell’indennità di maternità.

[15] Cfr., in materia, anche l’art. 52 dello stesso D.Lgs. n. 81.

[16] Per tali profili vige la nozione di cui all’art. 50, comma 1, lettera c-bis), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, a cui fa rinvio l’art. 2, comma 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335.

[17] Nozioni di cui all’art. 1 della L. 12 marzo 1999, n. 68, e successive modificazioni.

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