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Malattie degenerative e part-time: dalla legge Biagi al Jobs Act

disabledworker1Dare la possibilità alle persone affette da malattie degenerative particolarmente gravi di ridurre l’impegno lavorativo e avere il tempo per curarsi o per gestire il proprio stato di salute mantenendo il proprio lavoro è condizione imprescindibile per realizzare effettiva inclusione sociale e lavorativa nel rispetto dei principi di eguaglianza e pari opportunità.
In Italia, è stato l’articolo 46 del decreto di attuazione della Legge Biagi (d.lgs. n. 276/2003) ad introdurre per la prima volta nel nostro Paese il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per i lavoratori malati di tumore, poi esteso anche nell’ambito del lavoro pubblico (L. n. 80/2006).
Ottenuto l’accertamento delle condizioni di salute da parte dalla Commissione Medica della ASL, la richiesta del passaggio al part-time, con riduzione proporzionale dello stipendio, non preclude la possibilità di ritornare a orario e stipendio pieni, quando il lavoratore avrà recuperato la capacità lavorativa. Inoltre, una volta trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, il malato oncologico ha il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per l’espletamento di mansioni analoghe o equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. I familiari del malato hanno, infine, la priorità rispetto agli altri lavoratori nel chiedere il passaggio dal tempo pieno al tempo parziale per prendersi cura del congiunto.

La necessità di prevedere l’ “elaborazione di una legislazione ad hoc” in tema di part-time non solo per i malati oncologici ma anche per i lavoratori affetti da gravi patologie cronico-degenerative e di definire delle “linee guida per sostenere un sistema di incentivi per la contrattazione di primo e secondo livello” è poi comparsa dal Decreto del Presidente della Repubblica del 4 ottobre 2013, in sede di adozione del programma di azione biennale per la promozione dei diritti e l’integrazione delle persone con disabilità. In via complementare, Il decreto delinea ulteriori margini di azione non solo per individuare forme di flessibilità dell’orario di lavoro in entrata ed uscita che tengano conto delle specifiche situazioni dei singoli lavoratori (ad esempio, condizioni che rendono pesante il raggiungimento del posto di lavoro e/o il mantenimento di orari per loro onerosi) ma anche per rivedere e rendere più agevoli – in presenza di appropriati controlli – le forme di attivazione del telelavoro (DPR del 4 ottobre 2013 punto 5). Il modello a cui il decreto fa espresso riferimento è la Danimarca, in cui da tempo la legislazione vigente prevede contratti di lavoro che consentono flessibilità di orario e al tempo stesso condizioni lavorative che permettono di mantenere proficuamente al lavoro queste persone.

Da noi, con riferimento al part-time, il passo è stato compiuto recentemente con il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 che dà attuazione alla delega sul riordino delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni prevista dal Jobs Act, e in vigore dal 25 giugno 2015. Il comma terzo dell’articolo 8 del d.lgs. prevede anche per i lavoratori affetti da “gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti” sia del settore pubblico che di quello privato l’estensione del diritto di convertire il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e di riconvertirlo successivamente in rapporto a tempo pieno, nelle fasi meno pesanti della malattia, al fine di garantire la più adeguata conciliazione dell’attività lavorativa con il ciclo della propria patologia.

Per comprendere il concreto ambito di applicazione di tale estensione, si tratta ora di precisare il contenuto del concetto di “gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti”, essenziale al fine di individuare i destinatari di questo diritto. Alcune utili indicazioni già si trovavano all’interno della linea di intervento del summenzionato decreto del Presidente della Repubblica, al punto 4 in cui ci si riferisce alle “malattie ingravescenti/croniche progressive” come a quelle che “modificano alcune capacità lavorative come il livello di concentrazione, la resistenza fisica alla fatica, l’autonomia personale, la mobilità, ecc.”. La duplice qualificazione ripresa all’articolo 8 del decreto legislativo si rende necessaria, giacché il carattere “ingravescente” non sempre va di pari passo con quello cronico della patologia. Ci sono malattie che, sebbene croniche, non peggiorano progressivamente nel corso del tempo. Pur rilevando che vi sono diverse definizioni, ciò che contraddistingue il carattere cronico di una patologia, è infatti la prosecuzione nel tempo della malattia e l’impossibilità di guarigione, non l’ingravescenza. Pertanto, l’effettiva portata del diritto alla conversione in part-time dipenderà da quali patologie verranno individuate quali beneficiarie dell’intervento del Jobs Act.

Tale individuazione in via interpretativa si rivela ora tanto più opportuna affinché il ripensamento del concetto di “presenza al lavoro” per il cd. “malato grave” attuato dal Jobs Act concorra a realizzare una regolazione del rapporto di lavoro capace di promuoverne l’effettiva occupabilità. Un obiettivo in ragione del quale non si può non tenere conto della relazione concreta ed eterogenea che può configurarsi tra le specifiche caratteristiche del lavoratore affetto da tali malattie e le modalità a cui quest’ultimo ha accesso per effettuare la prestazione lavorativa.

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