Il commento Part Time

Jobs Act: le novità sul part time

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Avv.  Gabriele Fava e Avv. Sara Gastaldi

Il D. Lgs. 81/2015 introduce alcune significative modifiche alla disciplina del part time. Pur mantenendosi in linea con quanto stabilito dalla Direttiva Europea relativa all’accordo quadro sul lavoro part time (97/81/CE), recepita dall’ormai abrogato D. Lgs. 61/2000, il decreto attuativo ha reso più facile la possibilità per il datore di lavoro di richiedere al dipendente la prestazione di ore di lavoro supplementari, ovvero di ore svolte in aggiunta rispetto all’orario ridotto eventualmente concordato fra le parti.
Il D. Lgs. 61/2000, infatti, richiedeva il consenso del lavoratore nel caso in cui tale possibilità non fosse prevista e regolamentata dal contratto collettivo; veniva demandata ai contratti collettivi, invece, l’indicazione del numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili, le causali in relazione alle quali era consentito richiedere lo svolgimento di lavoro supplementare e le conseguenze in caso di superamento del limite massimo consentito.La nuova norma stabilisce, invece, che, ove il contratto collettivo non disciplini il lavoro supplementare, non è più necessario il consenso da parte del lavoratore, il quale potrà comunque rifiutare di svolgere il lavoro supplementare in alcune specifiche situazioni: se dimostra l’esistenza di comprovate esigenze lavorative (per esempio, un’altra occupazione), di salute, familiari o di formazione professionale.
Sempre in caso di assenza di regolamentazione collettiva, il datore di lavoro potrà oggi chiedere al dipendente di svolgere ore supplementari in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate e il lavoro supplementare dovrà essere retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, nella cui base di computo rientrano anche gli istituti retributivi indiretti e differiti.
Altra innovazione importante riguarda la disciplina delle clausole elastiche.
Nella nuova norma per tali si intendono le norme del contratto individuale che regolano: i) un mutamento della collocazione temporale della prestazione lavorativa (prima definite “clausole flessibili”); ii) una variazione in aumento della prestazione lavorativa (le c.d. “clausole elastiche”). L’attuale normativa accorpa entrambe le tipologie nella definizione unitaria di clausole “elastiche”. Tali clausole restano sempre negoziabili a livello individuale, devono stipularsi in forma scritta e rispettare i limiti previsti dai contratti collettivi di qualsiasi livello applicabili al rapporto di lavoro.
La vecchia normativa (salvo il breve periodo tra il 2003 ed il 2007) non consentiva la stipulazione di queste clausole in assenza di regolamentazione collettiva; la nuova, al contrario, ne consente la stipulazione anche ove non esista un contratto collettivo a condizione che vengano stipulate per iscritto innanzi alla commissione di certificazione e contengano, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata.
Le nuove clausole elastiche non potranno prevedere una durata della prestazione lavorativa superiore al 25% della normale prestazione annua a tempo parziale e dovranno garantire una maggiorazione del 15% della retribuzione globale oraria di fatto, sempre comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti indiretti e differiti.
Resta invariata la norma per cui il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non può costituire giustificato motivo di licenziamento.
Il decreto attuativo conferma, inoltre, l’abolizione del c.d. diritto di ripensamento del lavoratore introdotta dalla legge 92/2012 ma stabilisce che, in caso di particolari motivi di salute del dipendente o dei suoi familiari, o in caso di lavoratori studenti, è possibile per il dipendente revocare il consenso prestato alla clausola elastica.
Altra novità di rilievo è rappresentata dalla eliminazione della convalida innanzi alla DTL dell’accordo di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Nella nuova disciplina, poi, non c’è più traccia del diritto di precedenza a favore dei lavoratori part time in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, per le stesse mansioni e nelle unità produttive della medesima azienda site nel territorio comunale.
Infine, coerentemente alle nuove disposizioni contenute nel D. Lgs. 80/2015, relativo alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il Decreto 81 prevede che il lavoratore possa richiedere, in luogo del congedo parentale, ed entro i limiti temporali dello stesso, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purchè con una riduzione di orario non superiore al 50%.
Ci si auspica, quindi, che le nuove regole meno rigide in tema di part time e di lavoro supplementare possano contribuire ad una sempre maggiore flessibilità del lavoro a beneficio delle imprese e dei singoli lavoratori.

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